Ispreplitanje HR procesa kroz godišnji ciklus

Mnogi HR procesi izravno su vezani u godišnji ciklus funkcioniranja tvrtke. To još posebno vrijedi za sustave za upravljanje zaposlenika. Sadržaj ovih sustava je izravno povezan s aktualnim poslovnim planom.

Svaka tvrtka ima svoje specifičnosti i pogledu godišnjih ciklusa, pokazani primjer služi samo za ilustraciju. Godinu smo razdijelili u šest jednakih dijelova.

Počnimo razdoblju šest, odnosno na kraju prethodne godine. Tijekom tog razdoblja završili smo godišnji poslovni plan za tekuću godinu. Poslovni plan nam služi kao glavni koordinativni dokument između poslovnih područja i većih projekata. Vrlo je korisno ako godišnji poslovni plan uz financijske tablice na razini poduzeća definira i zadatke i veće projekte koje ćemo provoditi. Posebnu pozornost treba obratiti na koordinaciju međusobnih zavisnosti između područja.

Na početku godine, tj. u razdoblju jedan, odozgo kroz hijerarhiju provodimo godišnje ciljne razgovore. Procjenjujemo dostignuća iz prethodne godine, a na temelju nalaza i na temelju ovogodišnjeg poslovnog plana postavljamo ciljeve za tekuću godinu. Za prvi kvartal, možemo djetalnije razraditi očekivanja što nam onda olakšava davanje povratne informacije i ocjenjivanje radne uspješnosti.

U drugo razdoblje smo stavili dvije stvari. Uprava komunicira poslovne rezultate iz prethodne godine i očekivanja, ciljeve, poslovni kontekst za tekuću godinu. Slijedi prvo međugodišnje ocjenjivanje / revizija godišnjih ciljeva i razrada očekivanja za drugo tromjesečje.

U trećem razdoblju vršimo godišnje istraživanje organizacijske vitalnosti i (ako je potrebno, i za odabrane ciljne skupine) višesmjernu procjenu ponašanja / kompetencija.

U četvrtom periodu rukovoditelji izvode drugu međugodišnju procjenu / reviziju godišnjih ciljeva i razrađuju očekivanja za treći kvartal. Pošto je to vreme dopusta moraju rukovoditelji biti prilično fleksibilni, što je potrebno uvažiti i kod dizajniranja sustava. Tijekom ljeta potražimo i malo mira za analizu prikupljenih podataka iz istraživanja i za pripremu akcijskih planova za jesen i dalje.

U petom razdoblju provodimo razvojni dio godišnjeg razgovora, kome ćemo vjerojatno pridati i treće međugodišnje ocjenjivanje / reviziju godišnjih ciljeva. Za razvojni dio koristimo sve dostupne informacije (istraživanje o organizacijskoj vitalnosti, procjena kompetencija, povijest radne uspješnosti, povijest osposobljavanja, itd.). Tražimo razvojne mjere koje će povećati uspješnost pojedinca. Kao uvijek kod međugodišnje procjene / revizije ciljeva razrađuju se očekivanja za sljedeće tromjesečje.

Evo nas opet u šestom razdoblju. Priprema godišnjeg plana poslovanja za sljedeću godinu je u punom toku. Podaci prikupljeni od kadrovskih procesa se uključuju u osnove za planiranje: nalazi o stanju organizacijske vitalnosti, stanje općih i pojedinačnih kompetencija, stanje opće i pojedinačnih radnih uspješnosti, informacije o stanju na tržištu rada, itd.

Godina se brzo okrene, zar ne?

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *