Je diferencirana HR strategija ključ za učinkovito izvedbo poslovne strategije
Svetovalno podjetje Bridges svojo raziskavo o implementaciji strategij izvaja že 14 let. V izvedbi za leto 2016 (http://www.implementation-hub.com/resources/implementation-surveys#)ugotavlja, da se je uspešnost implementacij v tem času precej izboljšala. V letu 2002 je začrtano strategijo uspešno izvedlo eno podjetje od 10. v letu 2016 pa že eno od treh. Lahko bi rekli, da je to velik napredek in tudi je. Ampak še vedno je pri izvedbi poslovne strategije neuspešnih dve tretjine podjetij. Glavni trije razlogi, ki so jih za neuspešno izvedbo strategije navedli člani uprav so naslednji:
- Slaba komunikacija
- Pomanjkanje voditeljstva
- Napačne mere za spremljanje
Ko pogledam na te razloge, vidim priložnost za HR stroko. Očitno se pri implementaciji strategije precejšen del težav na naša na upravljanje sodelavcev. Po drugi strani pa vidimo, da govorimo spet o temah, ki so na mizi že leta.
Nova možnost, ki jo ponuja HR stroka je diferencirana kadrovska strategija. Glavna ideja koncepta diferencirane kadrovske strategije je, da pri razvoju sistemov in programov ravnanja z zaposlenimi upošteva, katera delovna mesta in posamezniki dejansko imajo velik vpliv in velik prispevek k izvajanju začrtane poslovne strategije. Strateško kritičnim delovnim mestom in uspešnim posameznikom na teh delovnih mestih posveča nadproporcionalno pozornost. Ta pozornost se lahko izraža na različne načine, npr. skozi drugačen način rekrutiranja, vodenja, nagrajevanja, usposabljanja in kariernega razvoja.
Tipični delež strateško kritičnih delovnih mest (tudi A – delovnih mest) v podjetju je med 10 in 15 %. To pomeni seveda, da moramo poskrbeti tudi za del kadrovske strategije, ki se nanaša na skupine zaposlenih, ki nimajo direktnega vpliva na izvajanje strategije, s svojim delom pa podpirajo strateško kritične izvajalce (tudi B – delovna mesta). Takih je v podjetju običajno med 70 in 80%.
Tretja skupina delovnih mest (tudi C – delovna mesta), predstavlja mogoče tudi med 10 in 15%. To so delovana mesta, ki so potrebna za delovanje podjetja, nimajo pa vpliva na izvajanje strategijo. Tudi izvajalci na teh delovnih mesti opravljajo koristno in potrebno delo, tudi zanje je potrebno oblikovati ustrezno kadrovsko strategijo.
Diferencirana kadrovska strategija nam omogoča, da glede na začrtano poslovno strategijo prerazporedimo resurse, ki jih imamo na voljo za razvoj kadrov in dosežemo velik strateški učinek
Poglejmo primer izračuna. Npr. imamo 10% A delovnih mest in 90% ostalih. Trenutno vlagamo v kadre 1000 enot sredstev in sicer proporcionalno. A skupina tako dobi 100 enot, ostali pa 900 enot. Če nekoliko zmanjšamo vlaganje v B in C, recimo za 10 %, bo ta skupina še vedno deležna 810 enot. Prihranjenih 90 enot lahko prerazporedimo na skupino A, ki tako dobi 190 enot. Sredstva, ki jih imamo na voljo za strateško kritična delovan mesta smo tako skoraj podvojili.
Vložili smo sredstva v implementacijo poslovne strategije. Kadrovska funkcija je odigrala vlogo strateškega partnerja najvišjemu vodstvu.
